Töölt tööandja

Ei ole saladus, et suhet tööandja ja töötaja ei ole alati roosiline. Võib tekkida konflikt tööandja ja töötaja erinevatel põhjustel ja saab areneda ettearvamatu stsenaariumi. Üldjuhul apogee tahes tööstus- või ettevõtte konflikti kasuks vallandamist. Lisaks konflikti ei tohiks vaadelda kui peamine põhjus tagasikutsumiseks, enamikul juhtudel see tähendab ametialase lohakuse ja hooletuse tõttu.

Töötaja suhted ja tööandja on teema tööõiguse ja reguleeritud töökoodeksi. Juba pealkirjast selles dokumendis on selge, et ta saab aidata töövaidluse konflikte ja vältida nende arengut. Aga kui nii asjaolusid on see siiski vaja kasutada vallandamise Samuti väärib meeles pidada, et vallandamine on seadusega reguleeritud ning on seotud mitmete nüansid. Noh, kui teie ettevõte on tugev ametiühingu juht ja organisatsioon, mis saab aktiivselt sekkuda töösuhete kaitse kohta viimane õigused, kui need on rikutud. Mõned sama, tuginedes oma teadmisi valdkonnas tööõigus ning mitmed liialdamata neile ohvritele haldus- omavoli.

Seadus sätestab, et vallandamine tööandja poolt toimub erinevatel põhjustel. Me ei tohiks eeldada, et vallandamine - tegu, mis on kahjulik üksnes töötaja, on juhtumeid, kui see muutub õnnistus ja vallandamise eest tööandja ja kogu tööjõust. Näiteks töökoodeksi sätestatakse põhjustel, mis on mõeldud kaitsma huve tööandja ja tegelikult kaitsta seda hooletu töötaja. Konkreetsed põhjused, mille lubatud vallandamine tööandja poolt, näeb ette art. 81 LC RF. Seda tüüpi vallandamist ja seetõttu oli kõnekeeles tuntud "vallandamine artiklis".

Selle artikli kohaselt, töölepingu tööandja ja töötaja võib lõpetada, kui:

- likvideerimise ettevõte;

- pidades silmas palgatud personali töötaja mittevastavus;

- koondamisele;

- sest kvaliteedi mittevastavus töö töötaja, sest madala kvalifikatsiooniga;

- vallandamise tööandja suhtes omandiõiguse üleminekut ettevõtte;

- korduva rikkumise töötaja töödistsipliini ja kogumine olemasolevate;

- ühe, kuid jäme rikkumine;

- kuna komisjon puudumiste (nagu on vähene personali töökohal rohkem kui neli tundi);

- välimus töötaja joobeseisundi;

- võtta vastu vargusest töötaja;

- rikkudes ohutuseeskirjade täitmise tööülesanded;

- juhul kui töötaja teenindavad väärtused üleastumise;

- on teo toimepanemise mis on vastuolus normidega moraali ja eetika;

Sama artikkel sätestab ka juhul, kui on vallandamise tööandja emaettevõtja organisatsiooni või institutsiooni juht:

- otsuse tegemisel, mille tulemusena kohaldatakse füüsilise või rahalise kahju;

- ühe, kuid rikkumise, mille tulemusena tõsised tagajärjed.

töölepingu lõpetamise menetluse, seadusega ettenähtud nähakse ette rakendamiseks mitmeid kohustuslikke meetmeid osa tööandja. Esiteks vastavat kirjet, mis sisaldavad viidet norm õiguse töövihikus tuleb teha paremale. Oluline on kaaluda ja pöörama tähelepanu sellele, et päeval vallandamist peetakse tööpäeva, kuid kuna täpsustatud kuupäevast, kui viimasel päeval, mille eest töötajale täitis oma ülesandeid. Protseduuri pakub väljastamise töötaja taotluse koopiad et mis ta peaks olema tuttav käsitsi.