Milliste kriteeriumide eristatakse palk? Palkade diferentseeritus Venemaa

Iga töö mees saab tasu nimetatakse palk. Diferentseerimine palk - see on mõiste, et igaüks vähemalt korra, kuid olen kuulnud. Siin on vaid mõned selle raha mõelnud. Noh, see on vaja rääkida sel teemal, ja märkida tähelepanu seotud suunised seda.

määratlus

Igaüks teab, et selline palk. Diferentseerimine palk - on kontseptsioon, mis on saadud ladinakeelsest sõnast eristav. Venemaa on tõlgitud kui "erinevust." Inglise erinevus, muide, on sama. See termin tähendab alati teatud osa valiku neist. Mis iganes see puudutanud. Aga muidugi, valik on alati nii teatavatel põhjustel.

Ja diferentseerimine palk nagu see oli juba võimalik ära arvata, tähendab olulist erinevust sissetulekutes inimesi.

mõjutegurid

Muidugi, pakkumise ja nõudluse mängib rolli. Aga seal on palju olulisi tegureid, mis mõjutavad ametipalga suurust.

Esiteks, see on kogus ja tööjõu kvaliteet. Teiseks, millistel tingimustel on isikul töötada. Kolmandaks, see on tööjõu kvalifikatsioon. Rohkem inimtegevuse elukallidus (ja seal on selline asi), miinimumpalgale (tegutseb sotsiaalkindlustus), samuti palgapoliitikat.

Need tegurid mõjutavad suurus s / n üksikute töötajate või nende rühmad. Practice tuntud tööstuse palkade diferentseerimiseks, territoriaalset ja professionaalne. Ja veel vahe töö- ja töötajate kategooriate.

põhjustel

Või et tulu summa on alati seotud inimese heaolu. See ei ole saladus, et täna mõned inimesed saavad rohkem raha, samas kui teised - vähem. Selline ebaühtlus põhjustab teatud põhjuste palkade diferentseerimiseks.

Esimene on üks võimsamaid. Ja see on erinevusi füüsilise ja vaimsete võimete. Samuti on oluline roll on haridustase, kvalifikatsioon, erialaste oskuste ja isegi riskivalmidus.

Teine põhjus seisneb motivatsiooni ja raske töö. Iga inimene töötab teistmoodi kui teised. On workaholics kes veedavad hea pool päeva tööl, ei võta puhkuse ja nende pidev raske töö ja armastus töö otsib suurem. Ja seal on ükskõikne "töötajate". Nad on jäänud töö eest vaid 15 minutit ja juba kannatamatult põrkav oma kella. Pole ime, et need inimesed on aastakümneid sama staatus - ei ole põnevust.

Kolmas põhjus - elukutse. On loogiline, et müük kaupluses teeb suurusjärgus alla rahandusjuht tahes suure firma.

Neljas põhjus, mille koht olema süsteemis diferentseerumise palk töötajatele, on õnne, õnne, diskrimineerimine, perekonna suurus ja koosseis.

Ja lõpuks, viimane tegur. 5. põhjus - see on valdusse tahes vara. Miks kogunemist rikkad inimesed on pidevalt kasvav? Kuna nad oma teenitud raha pangad, kinnisvara, muid väärtusi, mis kahekordistada neid. Pankrotis inimesed ei saa seda endale lubada, sest neil ei ole kokkuhoid.

piirangud

On veel palju muid tegureid palkade diferentseerimiseks. Tähelepanu tuleks märkida geograafilisi piiranguid. Selle märgi iga üks meist. Ja me räägime palgavahe, mis ei sõltu elavate inimeste töötingimusi. See viitab erinevate pakkumise ja nõudluse erinevate piirkondlike tööturgude. On loogiline, et Moskvas meedia töötajate saavad rohkem kui Krimmis. Lõppude lõpuks, isegi hääl ei ole vajalik, kui parem arenenud meedia, kus nad on väärt ja kui palju tehnilise baasi. Nagu Tegelikult nõuded töötajatele.

Rohkem tuleks öelda institutsiooniliste piirangute. See - kunstlik "raames". Nad piirata töötajate liikuvust. Kui näiteks kutseühing piirab selle liikmete arvu, see automaatselt välistab võimaluse liikuvate töötajate teistesse piirkondadesse, kus palgad on kõrgemad. Kõik sest hirm ei aktsepteerita uus koht ametiühingu liikmed.

Ja siis on sotsioloogiline piiranguid. Ja et paljud peavad kõige ennekuulmatu tegur. Vaatamata juuresolekul asjakohaseid seadusi, ei ole haruldane palku ettevõtte soo, rahvuse ja kodakondsuse.

muud nüansid

Rohkem erinevus z / sageli seletatav investeeringuid inimkapitali. See nn kulude suurendamiseks tööjõu kvaliteeti. Ja muidugi, toimivust. Need hõlmavad peamiselt makse hariduse. Üldiselt erilist, ümberõppe, ja nii edasi. D.

tervishoiu kulud on ka nimekirjas Erinevuse põhjused c / n. Ütlematagi selge, et isegi siis, kui tasu suurenemine töökohtade arv ka otsustanud tuua sellesse kategooriasse. Kuigi, kui te minema üksikasjad, see ei ole investeering inimestesse. See areng tähendab firma / ettevõte / rühm ja t. D.

tariifid

Rääkides, mida on diferentseerimine palgad ja millistel põhjustel ta on olemas, siis tuleb märkida, tähelepanu ühe huvitava asja. Nimelt - asjaolu, et nõukogude ajal riigi välja ühtne tariif süsteemi. Mis see on? Standardite kogum, mille riik teostab lahendamise taset s / n. See piirkondlike koefitsientide ametipalga, tariifiloeteludesse, hinnad, kvalifitseeruvate kataloogid ja rohkem.

Muide, siin on viimane võimalik täpsemalt. Directory - see on kaalukas kogumise, mis sisaldab omadusi erinevate töö- ja spetsialiseerumine. Ja veel nõuded, mis kehtivad teadmisi ja oskusi potentsiaalse töötaja mis tahes valdkonnas.

Notorious tariifide süsteemi , mille eesmärk on reguleerida palk , sõltuvalt sellest, kas isik on kvalifitseeritud. Kiiruste nagu igaüks teab, määrab s / n alates töötaja heakskiidu. Alates 1992. aastast ühe tariifi süsteemi tegutseb Vene Föderatsiooni. See sisaldab 18 bitikiirusega. Samal ajal kõige esimene minimaalne vastab miinimumpalka.

edendamine

Kõik ülaltoodud - need on peamised aspektid, mis on seotud selliste mõistete nagu palk. Diferentseerimine palk, lisaks sisaldab rohkem preemiaid ja lisatasu. Spetsialistid, kes töötavad keeruliste, raske, ohtlik, oluline, kiireloomuliste, intensiivne töö on alati pööranud rohkem. Raha kompenseeritakse nende töökoormust ja kulutatud jõudu. Need ületunnid - ere näide. Või lisatasusid õpetaja, mida nad on "prodlonku" või võtta ühe või teise klassi all oma juhtpositsiooni.

Tuleb märkida, et teatavad toetused peavad. Ja nii ettevõte ei "unusta" nende kohta, kõnealuse seaduse ja kehtestatud tööseadustiku võeti vastu.

Igaüks teab sellist asja nagu boonus. See stiimul tasu saavutamist teatud tööviljakusele. Igal tootmine on premium olukord, kus kirjeldatud tingimustest, mida tuleb järgida isikute poolt, kes soovivad saada tasu.

Eripära makse

Väärib märkimist, et ei ole ainult fikseeritud palka. Palgavahed sõltub ikkagi kuju ja tüüpi tööd. See viitab protsessile ise. On, näiteks nn süsteemi ujuv palk. Või tasuga läbi komisjonitasu alusel. Sageli vabakutselisi (inimesed, töötajate eemalt) saada rohkem neid inimesi, kes lähevad tööle tahtlikult. Sest nad on tavaliselt makse on tehtud ühiku tööjõu ja mitte oma aega.

Oletame hea kunstnik tellitud maali 30000 rubla. Ta, olles kapten tema käsitöö, ta kirjutas seda viis päeva. Ja ta oli selgelt rohkem kui sama kooliõpetaja Arts. Kuigi ta saab oma s / n lõpus kuu läbiviimiseks teatud arvu tunde.

Tööjõu ergutustoetus

See aspekt peaks samuti mõjutavad tähelepanu, räägime selle teema, sest diferentseerimise palga Venemaal.

Seega suurust "stiimuli" igal juhul sõltub kaks olulist tegurit. Esiteks - see on esialgne väärtus s / n. See on alati määratud probleemi tulu. Esialgne väärtus toimub meest HIND operatsiooni. Loomulikult, kui inimene saab kuu jooksul 70 000 rubla, pannes pingutusi, et maksta tema boonus ei pruugi 1000 rubla.

Teine tegur on sotsiaalne õiglus. Erinevus tase c / n vahel töötajate kõrgema ja madalama kvalifikatsiooniga peab olema maandatud ja põhjendatud.

Nagu asjad on hetkel ettevõtetele?

Paar sõna tuleb öelda, kuidas me otsustame teatud ettevõtete palkade diferentseerimiseks. Sõltuvalt põhjuseid ja tegureid, mis mõjutavad erinevus eespool loetletud. Ja nüüd saab öelda kuidas seda kindlaks ärijuhte.

Alusel õigusaktide vastuvõtmist. Ja põhjal selle sätted on ehitatud palgasüsteem. Esiteks arvestada tootmise eripärast. Mis see toimub olema omadused töökorralduse olemus teenused / toodetud tooteid, mille kohaselt töötaja struktuuri ja koosseisu.

Siis eelnõu töökorralduse makse. Kõik kontrollitakse üle mitu korda, vead ja vead on kõrvaldatud, analüüsib objektiivsus. Ja tähtsam protsess tuleks on äratanud personal. Töötajate, nende töö edendamisel ettevõtte, peaks ka sõna sekka öelda, et diferentseerimine palk oli võimalikult objektiivne. Ja see ei ole valus mäletan kõike. Inimesed on sageli piinlik või karda küsida kõrgemat või lisatasu. Aga asjata. Kui inimene tõesti töökas, kasu ettevõttele, enne ajakava, või näitab ennast paremini kui teised - see on õigus väljendada end, kui tööandja ei märka.

Sotsiaalne aspekt

Muidugi, finants-, majandus-, õigus- ja korralduslikud aspektid on väga olulised. Nende kogu sisuliselt oli eespool loetletud. Aga lõpuks tahaksin öelda paar sõna sotsiaalseid asjaolusid.

Diferentseerumise - see on midagi, mis peaks parandama tõhusust kasutada teatud vahendeid. Erinevus võib näha palgatase, on ta kohustatud motiveeriti ja töötajate parandada, parandada nende karjääri. Lihtne näide: on suur meedias ettevõttes. Tema kasuks töötavad inimesed erinevate spetsialiseerumine. Alates sekretärid, korrektorid ja assistentide viia, lõpetades toimetajad, toimetaja ja operaatorid. Vaevu väljakujunenud tingimisi ajakirjanik teab, et ta esimesel, maksab 30 000 rubla (ütleme). Aga ka ta teab, et erilist korrespondent saab korda nii palju. Seal on stiimul kasvada, töötada, uhkeldama hea töötaja, ja isegi võita sihtmärk. Seda nimetatakse väljavaateid.

negatiivne tegur

Kuid mõned diferentseerumise üksnes halvendaks olukorda. Ja mingit majanduslikku efektiivsust ei täheldatud. Inimesed töötavad ettevõtte viis aastat, kümme, viisteist - kõik sama staatus, saavad väikese kasvu iga paari aasta tagant. Ja lavastaja ja asetäitja administraatorid igal aastal osta hiljemalt telefon mudeleid, muuta autod pargitud korrused suvituskohad. See liialdatud, muidugi, aga selline ja selline olukord ei ole ebatavaline. Ja nii väljendunud diferentseerumise ainult rõhub töötajatele ja hirmutamiseks soov töötada hea ettevõte. See on sotsiaalne ebaõiglus. See ei tohiks olla. Ja see tuleb võidelda.