Töölevõtmise viisi: Mis tulevik värbajate?

Pole saladus, et personalivaliku - kõige vastutab ja raske ülesanne, mis kimbutab pea. Kuidas leida selliseid töötajaid, mis vastavad kõigile nõuetele klientidele ja potentsiaalsetele klientidele?

Korralikuks otsing ja valik töötajate, tööandjate kasutada erinevaid võimalusi ja vahendeid. Üldjuhul need relvastusele biograafilist uuringud, erinevad intervjuud, töö, saavutus testid, luure ja võimeid, erinevaid graafilise uuringud ja nii edasi. Tööagentuurid viimase kümne aasta jooksul on leiutatud sadu viise eristada kõrge kvalifikatsiooniga töötajad, teiste hulgas.

Psühholoogiline meetodeid värbamisega kõige populaarsem. Üldjuhul kodumaise psühholoogid üritavad kohaneda välismaa tehnikat meie mentaliteet, kuid see ei ole alati võimalik.

Teine takistus kasutamise psühholoogilise diagnoosi - ebapiisav psühholoogilist ettevalmistust juhtide ja kandidaadid kontoris. Nii, et värbamise ja valiku personal oli kõrge kvaliteediga, on vaja kasutada mitte ainult hea psühholoog, kuid hea tehnikaid, mis vastavad kõigile nõuetele.

Suurepärane abi personali valimisel on personali agentuuri. Kuid me peame valmistuma, et see ei ole odav. Võite luua oma personaliosakond, mis ei ole mitte ainult kasulik, vaid ka positiivne mõju kasumit.

Valides töölevõtmise viisi, tuleb meeles pidada, et valik alluvatele - sõda parima, ja siin, nagu armastus ja sõda, kõik meetodid on head. Kõige olulisem trump konkurentsi - võime meelitada oskustöölisi konkurendid. Huvitav on see, valiku meetodit peetakse mitte ainult kõige agressiivne, kuid ka üks kõige tõhusam. Teine tõhus meetod - otsing talente oma firma. Tõenäoliselt kusagil juba andekas personal potentsiaali, mis ei ole avalikustatud. On oluline, et oleks võimalik märgata selliseid inimesi.

Tänapäevaste värbamise hulka agressiivse värbamisel. Ettevõtted tegelevad selliste värbamine, missugused teemad on prioriteedid neile. Tähtis seisukohad on positsioonid, mis on seotud klientide teenindamiseks ja ettevõtte kasumlikkuse. Tavaliselt firma arendab täiustatud pädevuse kaardid oma värbajate. Nende hulka kuuluvad nii võime veenda, võime teha kiireid otsuseid kriitilistes olukordades, ja millel on hea suhtlemisoskus.

Suurtes ettevõtetes on kindel, et värbaja - on võtmepositsioon, mis mõjutavad kõige otsesemalt kasumi ja ettevõtte kasvu. Käsitsi aeg-ajalt kontrolli ja värbajate juhib erilist treener teostab erinevaid koolitusi, et parandada olemasolevaid oskusi värbamise.

Mis töölevõtmise viisi valib omakorda värbaja sõltub sellest, kuidas ta on võimeline töötama teabeallikad ja kandidaadid kontoris.

Lisaks on selline isik peab olema võimeline osalema käitumuslike intervjuu. See tehnika on üldtunnustatud paljud ettevõtted ja värbajate kasutada ainult.

See valik oli nii täpne kui võimalik, ja vigadeta, saab kasutada spetsiaalseid küsimustikke erinevate osakondade. Kui agressiivne värbamise kandidaatide andmebaas sisaldab andmeid kandidaadi tugevused ja teavet, mis on vajalikud tulevase müügi konkreetse töö. On huvitav, et määratlus motiive juhtiv kandidaat otsuste tegemisel, on väga haruldane rekrutige. Siiski näitavad viimased turu trendid näitavad, et värbamise meetodid on muuta ja parandada selles suunas. Mis uuendusi ootavad selliseid töötajaid personali ettevõtted paar aastat hiljem, see jääb saladuseks. Me ei saa eeldada, et väga kiiresti, igal spetsialist HR kiiresti ja lihtsalt leida sobiv kandidaat ülemaailmse andmebaasi teavet iga professionaalne.