Kaadri voolavus: arvutamise valem. Kaadri voolavus - see on ...

Browsing saite tööhõive, näeme, et sama firma aeg-ajalt reklaame panna samas asendis. Miks see nii on? See on tingitud probleem kaasaegse töökorralduse, kui käive ettevõtte. Oleks raske väiksemana öelda, et "käive" on negatiivne mõju ehituses. Lisaks käive - see on üks põhjustest, mille tõttu ei ole võimalik moodustada pideva ja hästi koordineeritud meeskond, mis vähendab oluliselt ettevõtte vaimus ettevõte. Mis põhjustas selle negatiivne nähtus ja kuidas sellega toime tulla?

Sisuliselt "rutiinset tööd" personal

Kaadri voolavus - see liikumine personali (tööjõud), mis on tingitud rahulolematus oma büroo töötajad (töökohal) või rahulolematust ettevõtte konkreetsed tehnik. See määr, mis näitab, kui sageli töötaja kaotab ja saab tööd. Kaadrivoolavuse nimetatakse "indeks õõtsuv uksed", nagu nad teevad selgeks, kui kaua töötaja ametis.

Tuleb märkida, et see nähtus - omamoodi "organisatsiooni katk" enamiku tänapäeva kodumaise ettevõtted. Kaadri voolavus - see on ka ametlik vabatahtliku töötaja töölt ühest ettevõtte järgneb tema tööle asumisel teise organisatsiooni põhineb sõltumatu otsuse. Ebapiisav tegurite arvessevõtmist sotsiaalne tõhusus võib põhjustada püsiva "rutiinset tööd." Suure kaadrivoolavuse võib olla ka märk ohtu terviklikkuse ja stabiilsuse ettevõte.

Tüübid töötajate liikumist

Analüüsi teostamiseks tööjõu voolavuse võib märkida tema viis peamist liiki:

1. Intraorganizational - seotud personali muudatuste ettevõtte siseselt.
2. Välised - töölisliikumise toimuvad organisatsioonide vahel üksikute majandussektorite.
3. Füüsiline - on seotud vabatahtliku lahkumise töötaja organisatsiooni erinevatel põhjustel.
4. Psühholoogiline (peidetud) - tekib siis, kui töötaja ei ole füüsiliselt lahkuda firma, kuid tegelikult lõpetanud osaleda organisatsiooni tegevuses.
5. Looduslik "käive" (kuni 5% aastas) - on loomulik protsess personalipoliitika, soodustab uuendamise tööjõu potentsiaali.

Võttes arvesse viimase punkti, siis tuleb märkida, et madal personalivoolavus on kasulik mõju ettevõtte meeskond toob värskeid ideid ja energiat. Kuid sagedased organisatsiooni juht või juhtkond töötajaid võib põhjustada stagnatsiooni ja vähendada töö tulemuslikkust. Plus, mõnikord viib nn "doominoefekt" kui järgneb vanem ja teised töötajad lahkuma firma. Teine ebameeldiv hetk - vallandamine "värske" personali, kui raha kulutatakse tema koolitust, ei ole veel ära tasunud.

Põhjused negatiivne liikumine personali

Kaadri voolavus - see on "haigus" paljud ettevõtted. Nagu on hästi teada, et me ei pea tegelema sümptomid ja põhjused, mille tõttu selle nähtusega. Millised on allikad "rutiinne töö"?

1. Halb kvaliteet värbamine on sageli peamine põhjus ennetähtaegselt vallandamist. Soov ettevõtte juht võimalikult kiiresti sulgeda ruumi tegutsemiseks värbamise agentuuri saada oma tasu, meeleheitel katsed taotleja tööd leida on parim koht tulemuse 99% juhtudest varajase või hilise vallandamist.
2. Ebaõnnestunud kohanemise protsessi või isegi selle puudumine põhjustab töötaja soovi loobuda isegi katseajal esimeses nädala operatsiooni.
3. Ebamugav töötingimused ja sageli kaotada tööjõu. Man põhiosa päevaajal see kulutab töökohal. Ja kui palju see on mugav, see sõltub otsus jätta edasist viibimist organisatsioon.
4. Personalivoolavus sõltub ka sellest, mil määral töötajate rahulolu oma juhtpositsiooni. Personal vaenulikkus, meelepaha haldamise tavasid sageli muutunud töölt vabastamise põhjus.
5. Võimatus karjääri. Iga töötaja ambitsioonikalt ja töötas mõnda aega ettevõtte hakkab mõtlema liigub karjääriredelil või palgatõusu. Puudumisel piisav motivatsioon ja võimalused kasvuks ja enesearendamiseks töötaja lahkub ettevõttest. Tuleb arvestada, et palgatase ei ole alati vajalik motivaator kvaliteetset tööd. See võib olla ka tunnustamine, populaarsuse ja teiste mittevaralise ja psühholoogilised tegurid.
6. Man allutatakse emotsionaalne mõju, nii aeg-ajalt on olukordi, kui üks inimene jätab maha oma kolleegi, sugulane, sõber.
7. Ja muidugi, ebakompetentsus töötaja, tema võimetus teha oma tööd määratud aja jooksul; võimetus töötada meeskonnas võib põhjustada töötaja rahulolematust osa pea, millele järgneb vallandamine järgida.

Mis aitab hooldustöötajate?

Analüüs käive aitab selgitada mitmeid tegureid, mis on otsene mõju "piimapütt" tööjõu:

• vanusepiirang (arvatavalt kõige riskantne on hoolitseda teiste tööd inimesed vanuses alla 25 aastat);
• piisavalt kõrge oskuste tase (kõrgem oskuste tase töötaja, seda harvem ta vahetab töökohta);
• tegeliku elukoha töötaja (lähemale inimesed elavad oma töökoht, ohu vähendamiseks lahkumist firma);
• töökogemus (kõrge kaadrivoolavus on täheldatud töötajate grupile, kelle tööstaaž organisatsioonis vähemalt kolm aastat).

Kuidas kõrvaldada põhjused, kaadrivoolavus?

Leidub meetodeid, et vähendada negatiivset mõju tööjõu liikumist peamised tegurid.

1. Konkurentsivõimelist palka. On vaja läbi vaadata maksemäär haiguslehel, kasu ja puhkus koos selle valdkonna eksperdid. Vähemmakse või enammakse viib tarbetu majanduslikku kahju.
2. Kasutusele õiglase palga struktuuri. See on vajalik, et adekvaatselt hinnata tööde keerukusest iga töötaja, et avastada võimalik vastuolu määrad. boonus süsteem on samuti vaja ja läbivaatamise.
3. Stabiliseerimine tulu. Ebastabiilne maksmise palk võib kaasa tuua suurema käibega.
4. Töötingimuste parandamine: paindlik, mugav kontorimööbel, salong ja söömine.
5. Eiramine asjatut tööd. Kõik tellimused, mis on läbi ettevõtte töötajad peavad olema tõepoolest vajalikud. Siiski ei ole vaja viia inimese vahel "mahlapress" - see toob kaasa kiire kahanemine tööjõu potentsiaali.
6. Positiivse kuvandi loomisega ettevõte. Töötajad eelistavad sageli ettevõtete hea maine, kes võiksid olla huvitatud kandidaatide tööhõive huvitavat tööd, head töötingimused, karjäärivõimalusi, võimalus ise kindlustuse ja boonuste süsteemi.

Kaadri voolavus - arvutamise valem

Et leida see väärtus, mida vaja töötajate arvu, kes on töötanud vähemalt ühe aasta, mis on jagatud töötajate arvu leidnud uue töökoha eelmisel aastal, ja tulemus korrutatakse 100%.

Valemiga käive võib sisaldada ka määramise koefitsientide poolperioodid tööaeg. See võimaldab teil määrata, kuidas aeg möödub enne poole töötajate konkreetse rühma, mis samal ajal hakkas tööle firma, jättis. Käibe arvutamine vaja otsustada, milline tase tõttu tekkinud kulude vallandamisi uustulnukad. Care töötajate organisatsiooni võib kannatada tõsist majanduslikku kahju tööandja.

Arvutus koefitsient käive

See indeks saab määrata põhjal:

• vallandamisi tegur (saate arvutada arvu tagasiastumist töötajate ühe aasta);
• käibesagedus (arv lahutamine antud aja jooksul jagatud keskmine töötajate arv samal ajaperioodil ja korrutatakse 100%);
• stabiilne tööjõud indeks - põhjal see valem, saate määrata töötajate arv ettevõtte aasta või rohkem.

Üsna laialt levinud indeks vallandamist kui nähtus alati põhjustab teatud kahjum ettevõte. See näitaja ja personali käibearvutustel aitab määrata ettevõtte kulud vallandamise töötajat.

Arvutamise valem koefitsient

käibekordajat arvutuste tegemist vastavalt järgmisele valemile:

• Ktek = (Hszh Hdps +) 100 *: S, kus
  
  - Ktek - on tegelikult personalivoolavus;
  - Hszh - koguarvust vabatahtlikku töölt teatud aja jooksul;
  - Hdps - on mitmeid vallandati töölt, veendumus või rikkumise töödistsipliini teatud aja jooksul;
  - S - keskmine töötajate arv teatud aja jooksul (sageli eraldi indikaator, kuna see kajastab dünaamilist muutusi meeskonna koosseis).

Arvutamisel keskmine arv

Et leida see näitaja peaks olema kuus (1. päev), et tähistada list-töötajate arvu, mis langeb see päev. Lõpus aruandeperioodi saab määrata keskmine arv järgmise valemi abil:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1N): 2)): n, kus
  
  - S - keskmine arv;
  - S1, ..., Sn - nimekirja number 1. päeval iga kuu kuni aruandeperioodi;
  - S1N - palgal number 1. päeval järgneva kuu aruandluse üks.

Kõikumised käibesagedus vahemikus 3% kuni 5% peetakse normaalseks. Hälbe väiksem pool saab arvutada stagnatsiooni meeskond ja liigne - kui stabiilsuse languse ja vale lähenemine personalijuhtimist.

Mis on kulu "rutiinne töö"?

Iga ettevõte on silmitsi selline probleem personali voolavus. Valemi kulud töötajate liikumine koosneb järgmistest näitajatest:

• tootmismahtu, mis kaob, kui vallandamise töötaja;
• täiendavad hüvitised töötajatele, kes ajutiselt täitma ülesandeid tulekahju töötaja;
• oskustööliste töötada kergemini;
• kulud ja -jäägid käigus saadud arendustööd uue töötaja;
• seotud kulud värbamise ja valiku kandidaati;
• suunatud kulutused koolituse või ümberõppe töötajaid;
• halduskulud eemaldamisega seotud eraldamise palgal;
• vähendamise taseme tootlikkust Kursuse uusi töötajaid.

Meetodid vähendada tööjõu voolavus

Vähendatud personalivoolavus on saavutada järgmised haldamise tavasid:

• põhjuste määramisega vallandamine iga töötajate ja statistilist arvestust nende põhjused;
• läbiviimise üldise statistikat vallandamist;
• kehtestamine programmide horisontaalne ja vertikaalne liikumine personali;
• Metoodika väljatöötamine valik ja kohandamine personali ja kasutamise juhtimine;
• parandada ettevõtte imagot tööturul;
• loomise ajutise käitamisrühmadele töötada projektidega;
• väärtuse langus raamid;
• kaasamine HR-juhid ja konsultandid töötavad töötajad.

Meetodid töötaja hoidmine

Selleks, et hoida väärtuslikku personal, kes on erinevatel etappidel karjääriredelil, ettevõtted on kasutanud erinevaid vahendeid ja meetodeid. Nii näiteks võib moodustada erinevaid eeliseid paketid tavalised töötajad ja juhid. Näiteks võib töötajate makstud tavaline ühistranspordi kulul ettevõtte, tervisekindlustus, tasuta sööki ja täiendõpet. Pakihalduri stiimuleid võib koosneda sellised esemed nagu paindlik töögraafik, pakkudes laene ja soodsatel tingimustel, tasu täitmise kava, erilist sooduspakkumiste.