Personalijuhtimine - kõige olulisem komponent ettevõtte juhtimine.

Kahekümne esimese sajandi pakub uusi väljakutseid inimkonnale. Uued tehnoloogiad, muutused tarbijate nõudlus, siirderiikide kõige riikides tööd teenindussektoris, "pigistada" maailma tänu uute sidevahendite - kõik see on muutumas meie maailma, sealhulgas ärisektoris. Niisiis, kui varem oli rõhk tehnoloogilise baasi ja kvalifikatsioonita töötajate, kuid täna, uuenduslike tehnoloogiate, inimeste juhtimise vahendeid muutub peaaegu peamine ülesanne ärimees. Et õppida, kuidas õigesti kasutada sellist kontrolli kirjeldame selles artiklis.

Personalijuhtimine - on tegevus ettevõtte töötajad, mille eesmärk on tagada ettevõtte kõrgelt kvalifitseeritud ja usaldusväärset personali, et see vastaks ettevõtte vajadustele ja tööle tema kasuks. CR Management System (välismaa allikatest - HR) hõlmab arengu ja rakendamise poliitika koosneb järgmistest aspektidest:

1) värbamise poliitika - nimetada teatud nõuded kandidaatidele teatud ametikohtadel, valmistamisel psühholoogilistel ja professionaalse testid, et aidata määrata sobivuse hageja ametikoha.

2) Tegelikult personalijuhtimise - korralduse töökohal ja töötaja aeg, eesmärkide seadmine ja eesmärke ehitada oma karjääriredelil.

3) täiendõpe töötajate - kohustuslik komponent CR poliitika. Strateegiline juhtimine inimressursside tähendab parandada nende kvaliteeti ajas - see võimaldab ettevõttel, mis vastab oma nõuete harida töötajaid asemel rentides kallis spetsialistid kõrge kvalifikatsioon.

4) poliitilised stiimulid ja sanktsioonid - on peamine motiveeriv osa HR-poliitika, mis ühelt poolt motiveerib töötajaid paremini ja ennetavalt ootuses tasu, ja teiselt - muudab olema vastutustundlikumad, sest ta teab, et oma viga saab karistada.

Viimase lõigu eespool toodud loetelu tuleks pöörata erilist tähelepanu. Juhtimine inimressursside ei ole võimalik ilma nõuetekohase korralduse motivatsiooni töötada. Üldjuhul motivatsioon võib läbi viia kolmel kujul:

1) organisatsioonilise ja halduskorra kujul - nõuab avaldamist korraldusi, juhendid, käskkirjad ja nii edasi. See meetod hõlmab otsest mõju töötajate, kuid see on ebaefektiivne, kui töötaja täidab vajalikke meetmeid "surve all" ja mitte oma.

2) majanduslik motivatsioon - on hästi läbimõeldud preemiad ja karistused süsteemi. Julgustust või karistuse rubla või dollar on kõige tõhusam tüüpi mõju, sest asjaomase töötaja teostada ülesande juhtimine läbi ratsionaalne motiiv - hea töö saab ta auhinna ja halb - mitte ainult kaotab, kuid trahvi maksma.

3) Motivatsioon läbi sotsiaal-psühholoogilise komponendi - hõlmab julgustav töötajate kaudu edendamise, autasustamine sertifikaatide või tänulikkust, sõlmida "töötaja kuu (aasta)." See meetod kokkupuude võimaldab töötajal ennast paremini ja saada lisastiimulina tööta.

Kuna inimressursside juhtimine on keeruline protsess selle täitmiseks eraldatakse töötajad ning suurte ettevõtete - isegi terveid osakondi HR. Juuresolekul CR osakond näitab, et firma tõeliselt mõistab, kui tähtis on inimfaktor äri ja seetõttu valib õige arengutee.