Tööpäevahoitamine: väljaandmise tagajärjed, põhjendused ja kord

Karmimad distsiplinaarkaristused on töölt vabastamine. Selle tagajärjed võivad olla väga erinevad, alustades töövõtjate boonuste ja muude stiimulimaksetest loobumisest ja lõpetades vallandamisega. Samal ajal peab tööandja arvestama tema alluvate käitumisega seotud kuriteo tõsidust.

Määratlus

Tööpäevahoitamine, mille tagajärjed ei pruugi olla kõige meeldivamad, on tõsine distsiplinaarkaristus ning kui organisatsiooni eeskirju korduvalt rikutakse, võib see kaasa tuua vallandamise. Kui teda teavitatakse, peab peaga andma asjakohase korralduse. Ainult sel juhul on seaduslik jõud töölt vabastamine, mille tagajärjed ei mõjuta kõige paremini töötaja tööalast tegevust. Seda peetakse tõsisemaks karistuseks kui märkus. Samuti tuleks jõuda järeldusele, et teenistussuhteid töötajaga lõpetamise aluseks saab töölepingus tehtud ettekirjutus, mille tagajärjed ei pruugi kõige paremini mõjutada allutatud isiku mainet (kui see on uuesti välja kuulutatud).

Näpunäite tellimus

Hüppamine peab ülemineku allüksusele kohaldama ainult vastavalt töökoodile. Sellisel juhul peab inimressursi spetsialist võtma töötajalt kirjaliku selgituse. Selle tegemiseks antakse alluvatele kaks päeva. Kui viimane keeldub seletuskirja koostamisest, koostatakse asjakohane akt, milles see on registreeritud. Pärast seda annab tööandja korralduse viia töötaja distsiplinaarvastutuse alla. Näpunäite esitamise kord ja põhjused on sätestatud tööseadustiku artiklis 193.

Tellimus tuleb töötaja allkirjale kontrollimiseks üle anda kolme päeva jooksul pärast selle koostamist. Juhul kui viimane keeldub selle allkirjastamisest, on see dokumendis registreeritud.

Tähtaeg

Selleks, et pealik võtaks oma alluvuses tööõiguse normide rikkumise eest arvesse, peab ta selle kirjalikult dokumenteerima. Töötaja ajapikendus määratakse üheks kuuks. See periood loetakse alates hetkest, mil juht sai teada alluva süüteo kohta. Kui rohkem kui kuus kuud on möödas, ei ole enam võimalik isikut distsiplinaarvastutuse vastu võtta.

Apellatsioonkaebus

Lugupidamist peetakse süüdi töötaja kõige rangemaks karistuseks. Kuna pärast järgmist distsiplinaarmenetlust ei ole haruldane, et inimesi pääseb organisatsioonist välja. Lisaks näeb noomitus ette, et töötaja saab boonuse saamise võimaluse, samuti muud stiimulimaksed.

Siiski on praktikas olukordi, kus distsiplinaarvastutuse kaasamine ei olnud täiesti õige ja seaduslik. Sel juhul võib allüksus kohaldada mitmel juhul:

- juhi ja töötaja vaheliste vaidluste lahendamise komisjonitasud;

- õigusasutusele;

- tööinspektsioonis.

Kõik need bossi tuleviku mõjutamise meetodid võimaldavad tal vältida sarnaseid rikkumisi inimeste vastu, kes on töölt vabastatud. Kuidas saate selles olukorras temast edasi kaevata? Seda küsimust küsitakse igal teisel töötajal, kes oli sellises olukorras. Parem on kirjutada tööinspektsioonile kirja ja selgitada kogu olukorda, lisada dokumente. Praktikas peetakse seda kõige tõhusamaks juhina mõjutamiseks. Lisaks võite pöörduda kvalifitseeritud advokaadi poole, kes aitab kohtus avaldust teha ja konsulteerib kõigis asjakohastes küsimustes. Seega, kui pealik rääkis töötajale töö mõnitamisest, talutaks või ennast kaitsta - on vaja lahendada vaid viimati mainitud. Kui inimene on tõepoolest rikkunud töödistsipliini, on kõige parem jääda vait ja jätkata oma kohustuste täitmist. Juhul kui tööandja põhjendamatult hukka mõista, tuleb püüda kaitsta oma huve seaduslikel viisidel.

Tagajärjed

Nagu TC ütleb, ei ole teave tema deklareeritud alluvuses oleva ajapikendusest enam tema töö raamatus. Sellegipoolest peetakse kodanikku ühe aasta jooksul distsiplinaarkontrolliks. Kuid erandjuhtudel võib juht vabastada töötaja temast ja varem, kui ta ei riku organisatsiooni ajakava reegleid.

Lisaks sellele on huvitatud kõik isikud, kellele distsiplinaarkaristuseks määrati, milline on töölepingust hoidumise õiguslikud tagajärjed. Ja nad võivad olla üsna tõsised, kuni vallandamiseni organisatsiooni juhtkonna algatusel. Samuti mõistab hukkamõistmise väljakuulutamine kurjategija raha sissetulekut, sest sellistel juhtudel kaotavad tööandjad oma kindlustusmaksed ja muud stiimulimaksed.

Praktika näitab, et kohtud ei kaota distsiplinaarkaristusi juhtimise eest, mis määratakse süüdi töötajatele korduvalt, mille järel teenistussuhteid lõpetatakse. Seetõttu võivad noomituse väljakuulutamise tagajärjed olla väikesed või pigem kahetsusväärsed, kui isik paneb organisatsiooni korralduse reeglite korduvat rikkumist.

Võimalus sulgeda

Töötaja vastutab töödistsipliini rikkumise eest kuni ühe aasta jooksul. Pärast seda taastumine sellest automaatselt eemaldatakse. Tööandja väljavõtmine, edasikaebamise tagajärjed ja meetodid on sätestatud LC RF.

Lisaks võite karistuse kaotada enne tähtaega, kuid ainult siis, kui organi juht kiidab sellise tegevuse heaks. Töötajal on ka õigus nõuda juhilt kirjalikult põlvnemist, kuid ainult juhul, kui ta kinnitab tema paranduse fakti. Selleks peab töötaja kogu ajavahemiku jooksul enne karistuse määramist mitte tegema muud käitumisreegleid, mis rikuvad töögraafikut.

Erinevused

Lugupidamine ja märkus on distsiplinaarkaristuste liigid. Neis pole olulisi erinevusi. Seepärast tuleks mõista, et märkus on pehmem, ja hooletussejätmine on kõige raskem karistus, mida kohaldatakse töötaja suhtes enne vallandamist. Siiski, Art. 192 TC ei sisalda selgelt iga liigi määratlust. Milline on erinevus noomituse ja kommentaari vahel? Seda küsimust küsivad kõik eranditult inimesed, kes rikkusid tööõigust. Lisaks on neil kahel liiki karistustel ühesugused tingimused ja teatud tagajärjed vallandamise vormis, eriti kui mõlemat ettekirjutust ja märkust on töötajale juba rohkem kui üks kord teatavaks tehtud.

Proov

Lugupidamine antakse kirjalikult korralduse vormis või peasekretäri kujul. Töötaja peab allkirjastama kolme päeva jooksul. Korralduse registreerimise konkreetset vormi ei ole, mistõttu on igas organisatsioonis see koostatud omal moel ja näeb umbes järgmiselt.

Ettevõtte nimi _________________________

Järjekorra nr ____________

Kuupäev _________ linna ________________

Kuulutades välja kuulutuse

Tulenevalt asjaolust, et vanemmeister __________ (FIO) töökohalt ei viibinud kahe tunni jooksul ______ kuni _______ ilma kehtiva põhjuseta, juhindudes artiklist. Art. 192 ja 193 TC;

Ma tellin:

Kuulutage töötaja (FIO) välja mõista töökorralduse rikkumise eest, mis on organisatsiooni lubatud kogupüügi tasemel ette nähtud Art. 192 TC.

Vastutab selle korralduse täitmise eest, et usaldada müügiosakonna juhataja _______ (FIO).

Organisatsiooni juht ______________ (allkiri)

Selgitus

See peaks olema kirjutatud enne, kui pea teatab töötaja ettepandud. Selleks antakse töötajale kaks päeva. Lisaks sellele ei pea selgitust kirjalikult esitama, seda võib suuliselt suhelda liideriga, toetades teie sõnadega teatud tõendeid. Kui töötaja hilines tööle, sest ta sai haigeks ja läks arsti juurde, peaks see kinnitama polikliiniku tunnistusega. Kui viivituse põhjus on kehtiv, ei suuda võitleja määrata karistust alluvatele. Juhul, kui kaks päeva hiljem ei selgitata töötajat tema töödistsipliini rikkumiste eest, tuleb koostada õigusakt, mille alusel kuulutatakse noomitus. Samal ajal võib rahulolematu allüksus temast kohtusse kaevata või esitada kaebuse spetsialiseeritud kontrollile.

Funktsioon

Paljud personali spetsialistid, kes on töötanud juba pikka aega organisatsiooni samas kohas ja ei riku tööõiguse norme, ei tea, milline on hoiatus, kuidas seda õigesti deklareerida ja eemaldada. See küsimus võib anda LC-ile täieliku vastuse. Nähtavasti kui ranget distsiplinaarkaristust rakendatakse süüdlastele enne vallandamist, samuti pärast eelmist tähelepanekut, näiteks töö püsivate viivituste kohta. Sel juhul võib töötaja ilma lisatasuta ja muude vahenditeta. Pärast teise nädala möönduse kasutamist võib töötaja ka distsipliini rikkuda. Sellisel juhul, isegi kui kohtusse kaebuse esitamine juhtumi otsuse peale kaebuse esitamiseks, on juht vastutava ülemkogu poolel, kui ta annab kinnituse, et teenistussuhte lõpetamine oli seaduslik ja õigustatud.

Vastutus

Juhul, kui töötaja kirjutab tööinspektsioonile kaebuse selle kohta, et juhataja rakendas distsiplinaarkaristust põhjendamatult, määratakse ülevaatus kõigi dokumentide nõudmisega. Kohus võib seda teha ka siis, kui isik taotleb selle asutuse avaldust. Juhul, kui osutub, et kodanikele kohaldatavat karistust kasutati ebaseaduslikult, ei arvesta töölepingu mõtete seaduslikke tagajärgi isegi siis, kui isik saab kohtu ette. Lisaks peab peaga maksma oma töötajatele kõik säilitatud kindlustusmaksete ja muud stiimulitoetused. Samuti võib organisatsiooni vastutusele võtta haldusõiguserikkumiste seadustiku järgi.

Juhul, kui töötaja vabastati juhatuse algatusel organisatsiooni korralduse eeskirjade mittetäitmise tõttu, kuid kohus leidis, et selline töösuhte lõpetamine on ebaseaduslik, on alluvatel õigus kahju hüvitamisele. Samuti peab ta maksma kõik kinnipeetud lisatasud ja lisatasud. Pärast seda ta taastatakse ametikohale ja jätkab oma kohustuste täitmist.