Vead juhid, muutes parandamine personali motivatsiooni süsteem ei ole tõhus

Kõrge trend turul käive väikestes organisatsioonides. Mõned tööandjad ei soovi äratada inimeste soov töötada teda, põhjustades hooletusse töö personali. Tänu küllus taotlejate töökohti, pea palju lihtsam leida uus mees, kui koolitada olemasolevat. Seega nõiaring alati hilja vastutustundetu tööandja ja töötajate, kes kannatavad kahju eest. Lahendus sellele probleemile peitub pinnal ja nime "Motivation."

Paljud juhid suurettevõtete aru, et töötajad - see on nende peamine vara, ilma milleta ei ole võimalik saavutada kõrgeid tulemusi. Sel põhjusel, nad üritavad igati äratada neid motivatsiooni tööd - soov töötada ja parandada oma tulemuslikkust kasuks organisatsiooni. Selleks, pideva täiustamise personali motivatsiooni süsteemi erinevatel viisidel. Arengut need meetodid, reeglina tegeleb personaliosakond, kes teeb oma ettepanekud juht ja alles pärast selle heakskiitmist on õigus neid praktikas rakendada.

Iga süsteemi parandamiseks motivatsiooni töötajaid organisatsiooni algab informatsiooni kogumist töötajate vajadusi ja nende soove. Selleks saab läbi uuringu või anonüümse küsitluse ja küsitluste. Mõned juhid arvavad ekslikult, et pidevalt kindlustusmaksete suurendamise ja töötasud seega äratada huvi töötajate töö. Tegelikult mees harjunud regulaarselt materjali stiimuleid ja lõpetab neid tajuda positiivse hinnangu oma töö. Tema jaoks saab enesestmõistetavaks, sest see ei vaja avaldada palju vaeva. Sel põhjusel, parandades töötajate motivatsioonisüsteem ei saa läbi ilma vajaduste määratlemisel seda.

Viga enamik juhte saada, mida nad kulutavad parandada töötajate motivatsiooni süsteem, mis põhineb oma uskumusi ja nägemus, mis toimub. See on vale informatsiooni, mida ei saa panna alus arengu motiveerivat tehnikat. Paljud ülemused kuidagi ei taha küsida oma alluvatele küsimusele: mida sa tahad ise? Personali arvates on sageli ei peeta üldse. Sellest järeldub väärarusaamaks, muutes parandamine motivatsiooni personali ei ole tõhus. See suhtumine meeskond, ühtlane mass ning kirjakeele arendamise stiimul. Peame meeles pidama, et iga inimene on erinev ja igaühel neist on oma stiimul, mis julgustab teda suurendada oma tegevuse mõju. Realiseerimiseks seda väidet boss peaks pöörama tähelepanu oma alluvatele, mitte ühe organismi, kuid kui summa üksikisikud. Mõnel juhul piisavalt rääkida südamest südamesse koos mees, et ta tundis oma tähtsust ettevõtte ja läbi imbunud oma ideid.

Et parandada töötajate motivatsiooni süsteem on edukas vajadust selgitada mitte ainult motiive töötajate, vaid ka nende antimotivy. Teisisõnu, see on oluline teada, et pärsib töökorraldust. Mõned uuringud näitavad, et alandab töövoogu autoritaarne juhtimine stiilis juhtimine. Et see number ka omistatud töötlemise puudumine liikumise karjääriredelil. Arvestades neid tegureid ja paljud teised, saate luua pildi tõhus töötajate motivatsiooni, mis on selgelt tähistatud nimekirja meetodeid, mis annavad täiusliku tulemuse, ning et muutub keeldumise põhjust huvi töötajate töö.