Psühholoogilised meetodid rentides. Intervjuu, küsitlemine, testimine

Iga üürnik soovib oma erakordselt arukate, töökas, vastutustundlike ja tulevikku suunatud inimeste töötajatele näha. Erinevate ülesannete edukas täitmine nõuab mitte ainult konkreetseid oskusi ja oskusi, vaid ka erilisi isiklikke omadusi. Kuid selleks, et vabade ametikohtade kandidaadi kohta teada saada, on selline teabe hulk, peate teda pikka aega vaatama. Selleks on katseaeg ette nähtud algajatele. Kuid hoolimata tööandja võimalusest, kui töötaja temaga pettumus tekitab mõne kuu jooksul hüvasti, on enamik juhte soovinud luua stabiilse töötaja, kellel on töötajate minimaalne käive. Pädev ja edukas personalipoliitika elluviimiseks on paljudel ülemustel oma arsenalis sellised relvad kui töölevõtmisel psühholoogilised meetodid. Vaatame, milline on nende olemus, millist teavet nad aitavad avaldada kandidaadi kohta ja millises vormis nad eksisteerivad.

Juhtide soovid

Kõigepealt selgitame tööandjate soovi oma töötajate koosseisu osas, nimelt määrata kindlaks, milliseid omadusi nad rentides kasutavad psühholoogilisi meetodeid kasutades. Esiteks, see on loomulikult üksikisiku pädevus, kutsealane vastavus vabale ametikohale. Hoolimata asjaolust, et vastava hariduse jaoks vajalike diplomite olemasolu on tingimusteta teatavate positsioonide töölevõtmisel, soovivad tööandjad teada nii leidlikkuse taset kui ka võimalust rakendada teoreetilisi aluseid.

Teiseks on taotlejate õiged isiklikud omadused olulised. Need hõlmavad selliseid omadusi nagu hoolsus, täpsus, ühiskondlikkus, stressiresistentsus, sihikindlus, ratsionalism, ausus ja viisakus. Seega tööandja, kes palkab paljusid erinevaid psühholoogilisi võtteid, näitab nii potentsiaalsete töötajate professionaalseid kui ka isiklikke omadusi.

Peamised mõju tüübid

Selleks, et paremini mõista positsiooni kandidaati, kasutatakse palju meetodeid. Spetsiaalse töölevõtmisega tegelevad spetsiaalselt loodud osakonnad või keskused organisatsioonides. Katsetuste peamised meetodid on mitmesugused küsimustikud, taotlejatele pakutavad testid, intervjuud. Igaüht neist tuleks üksikasjalikult kaaluda.

Pisut küsimustiku kohta

On mitmeid küsimusi, millele kandidaati palutakse vastata iseseisvalt. Küsimustik on reeglina taotleja põhiomadustega seotud küsimuste kindlaksmääratud nimekiri. Nende hulka kuuluvad võimaliku töötaja sünniaeg ja koht, tema haridus, suhtumine sõjaväealasse, aadress, kontakttelefonid, perekonnaseis, kodakondsus. Küsimustik on personaliteenuse päästmine selle kasutamise mugavuse ja saadud teabe täielikkuse tõttu. Siiski küsib tööandja mitte ainult eelnimetatud küsimustest vabade töökohtade kandidaate.

Küsitluse küsimused kutsekvaliteedi kohta

Esmalt määratakse kindlaks taotleja saadud haridus ja muu potentsiaalse töötaja pädevuse taset puudutav teave. Kui kandidaadil ei ole vajalikke teadmisi ja teatud juhtudel ja asjakohasel kogemusel, ei ole tööandja huvitatud koostööst sellisest isikust hoolimata tema ehk väljapaistvatest sotsiaalsetest omadustest hoolimata. Vaba ametikohaga isiku kutsealase vastavuse hindamiseks on küsimustikes ette nähtud mitu küsimust.

Esiteks on tööandja huvitatud taotleja hariduse omandamisest. Küsimused, mis on peaaegu kõigi organisatsioonide küsitlustes, on seotud koolituse koha, aja ja vormiga, eriala nime, kvalifikatsiooni, diplomi teema, akadeemiliste kraadide ja pealkirjade, täiendava hariduse ja võõrkeeleoskuste tundmisega.

Teiseks on oluline kindlaks määrata kandidaadi kogemus. Asjakohase teabe saamiseks osutavad küsimustikele tööperioodid, ametikohad, tööülesanded, palgatase, ettevõtete lahkumise põhjused. Sellele küsimustele vastused selgitavad tööandjale, kui sageli ja mis põhjusel inimene lahkus eelmistest töökohtadest, kuidas temale määratud kohustused on muutunud.

Kolmandaks on tööandja loomulikult huvitatud mitmekülgsetest ja kergesti koolitatud inimestest, seetõttu on küsimustikes tihtipeale ka küsimused, mis puudutavad mitte ainult kitsa profiili oskusi, vaid ka muid kutseoskusi. Nende hulka kuuluvad näiteks arvutite ja muude kontoriseadmete valdamise aste, juhilubade olemasolu.

Abi küsimustikus psühholoogiliste omaduste loomisel

Et saada täieliku ja mitmekülgse arvamuse ettevõtte juhataja ametikoha kandidaadi kohta, küsitlevad küsimustikud töökoha taotlemisel psühholoogilisi küsimusi. Need puudutavad esiteks motivatsiooni ja stiimuleid, mis juhivad isikut konkreetse organisatsiooni korralduses. Mis mõjutas täpselt ettevõtte mehe valikut: firma hea meeskond või prestiiž, töö tasu tase, eneseteostamise võimalus, uute teadmiste saamine või karjäärivõimalused, stabiilsus, lähedus elukohale? Milliseid eesmärke kandidaat on lähiaastatel? Kõiki seda teavet muidugi hindab tööandja.

Teiseks, psühholoogiline küsimustik töökoha taotlemisel sisaldab mitmeid küsimusi taotlejate hobide kohta. Esmapilgul tundub üürniku soov teada saada, kuidas inimene eelistab oma vaba aega veeta. Kuid see vastus sellele küsimusele selgitab üksikisiku tegevust, mitmekülgset arengut, elu janu ja puhkevõimet.

Kolmandaks, psühholoogilised meetodid rentimiseks on mõeldud inimese enesehinnangut puudutava teabe kindlaksmääramiseks. Praegu ei ole haruldane täita küsimustikes taotlusi, mis näitavad nende parimaid ja halvimaid omadusi, nende peamist isiklikku tunnust. Vastuseid kõigile neile küsimustele hindab hiljem ettevõtte juht.

Uuringu plussid ja miinused

Küsitamine on kõige levinum tehnika, mida tööandjad kasutavad oma potentsiaalsete töötajate tundmaõppimiseks. Tingimusteta eelised on lihtsus, võime näidata küsimustikus mitmesuguseid erinevaid küsimusi, kiirust, kasutusmugavust ja selles sisalduva teabe täielikkust. Kuid selle tehnika puhul on tõsiseid puudusi. Nii saab küsimustiku täitmisel kõige tõenäolisemalt potentsiaalset tööandjat petta, näidates vaid positiivset teavet tema isiksuse kohta, mida üürnik soovib näha. Lisaks on küsimuste nimekirja koostamine vastutustundlik. Selleks, et saada taotleja kohta täielikku teavet ja vältida kandidaatide vastuste võimalikku kahekordset tõlgendamist esitatud küsimustele, peavad ettevõtted kaasama küsimustike koostamisse arvukalt spetsialiste - juristid, psühholoogid ja sotsioloogid.

Psühholoogilised testid töökoha taotlemisel

Küsimustike küsimustele antakse vastust teadlikult. See tähendab, et saadud teabe usaldusväärsust ei saa määratleda tingimusteta, sest alati on võimalus kaunistamiseks tõeline olukord. Sellepärast, et kandidaatide tegeliku omaduse saavutamiseks kasutavad ettevõtted töölevõtmisel psühholoogilisi katseid. Inimene teeb oma töö teadvuse ja seetõttu saab tulemusi tõlgendada nii, et need vastavad tegelikkusele. Lisaks psühholoogilistele testidele saab kasutada luure taset ja hinnata isiku ametialaseid omadusi.

IQ-test

Tänapäeval on väga tavaline pakkuda vabade töökohtade kandidaate ülesannete täitmiseks, mis näitavad loogilise ja ruumilise mõtlemise arengutaset, võimet mäletada mitu fakti samaaegselt, võime teatud teadmisi võrrelda ja üldistada. Kõige kuulsam ja hästi kirjutatud on IQ-test, mille koostas Eysenck. Selliste ülesannete tulemus annab täpsema vastuse kandidaat luure kohta, eelkõige küsimustikuga võrreldes, kus teema ise kirjeldab.

Testid, mis näitavad isiklikke omadusi

Potentsiaalse töötaja intelligentsuse tase ei tähenda mitte ainult tööandjaid. Praegu kasutatakse töölevõtmisel ka psühholoogilisi katseid. Personali teeninduse esindajad pakuvad kandidaate teatud heterogeensete ülesannete täitmiseks, mille puhul traditsioonilises mõistes pole seda õiget vastust. Sel juhul toimivad subjektid alateadlikult, seega on pettuse protsent äärmiselt madal. Siin on mõned näited psühholoogilisest testist töökoha taotlemisel.

Esimene neist on lemmikvärvuse määratlus. Potentsiaalsel töötajail pakutakse korraldada 8 erinevat värvi kaarti, et oleks kõige meeldivam varjund kõige ebameeldivamateks. Kui soovite pädeva ja ettevõtte juhina rentida psühholoogilise testi, peate teadma selle katse olemust. Siin värvid tähendavad inimese erivajadusi. Reeglina on punane tegevus, janu tegutsemiseks. Kollane kaart sümboliseerib pühendumist ja lootust. Roheline värv näitab eneseteostuse vajadust. Sinine meeldib pidevalt ja sageli inimestele. Hallikas värv kirjeldab väsimust ja rahu soovi. Kaardi violetne värv näitab soovi reaalsusest põgeneda. Pruun värv sümboliseerib soovi end kaitsta. Lõpuks, musta kaardi valik näitab tööotsija leidmist depressiooni olukorras. Loomulikult on esimesed 4 värvi kõige soodsamad ja seetõttu on need alguses.

Katse teine näide on joonis. Paberilehel palutakse taotlejatel kujutada maja (julgeolekuvajaduse sümbolit), isikut (nende isiksuse fikseerimise määr) ja puu (iseloomustab inimese elulist energiat). Tuleb meeles pidada, et pildi elemendid peavad olema proportsionaalsed. Ärge unustage kompositsiooni sellistest elementidest nagu maja tee (ühiskondlikkus), puu juured (vaimne ühendus inimestega, kollektiiv), viljad (praktilisus).

Katse eelised ja puudused

Selle meetodi eelised taotleja isiklike ja ametialaste omaduste määramisel on ootamatus, huvi, õige tulemuse saamise võimalus. Kuid mitte kõik nii ühemõtteliselt. Tuleks meeles pidada, et sellistes katsetes tulemuste läbimisel võib see mõjutada inimese meeleolu. Lisaks hindavad igaüks teistmoodi reaalsuse elemente. Näiteks üks, must värv kindlasti näitab depressiooni, teise puhul - tipptaset, keerukust ja julgust.

Psühholoogiline intervjuu töö ajal

Ettevõtte juhi ja potentsiaalse töötaja vaheline otsene suhtlemine on ka tähtis etapp töökoha kandidaadi isiksuse hindamisel. Vestluse ajal saate küsida selgitavaid küsimusi, samuti hinnata küsitletava kõneoskusi, enesekontrolli, enesekindlust ja reaktsiooni. Kommunikatsiooniprotsessis saate teada potentsiaalsete töötajate isiklike ja ametialaste omaduste kohta.

Tööintervjuu: plussid ja miinused

Loomulikult on selline võimalus vabanenud kandidaadiga tutvuda tööandjate arvates, sest nad saavad hinnata mitte ainult inimese sisekvaliteeti, vaid ka tema välimust. Kahjuks on siin palju subjektiivsust, sest juhtidel on sageli stereotüüpsed ideed ideaalse töötaja kohta ja kui tööandja ei ole kandidaadi välimust hinnanud, ei taha ta oma sisemistest omadustest teada.

Mõju väljaspool värbamisraamistikku

Tööandjad kasutavad lisaks potentsiaalsetele töötajatele suhtlemise esialgsele staadiumile ka psühholoogilisi meetodeid ühise tööalase tegevuse käigus. Lisaks kasutavad neid erialases tegevuses mitte ainult ettevõtete juhid, vaid ka muud töötajate kategooriad. Näiteks on olemas erinevaid psühholoogilisi meetodeid lastega töötamiseks. Laps ei ole alati oma vanemate ja õpetajatega avatu, mistõttu mõnikord kasutatakse ebaeetilise käitumise põhjuste selgitamiseks erinevaid katseid või küsimustikke. Tööandjad kasutavad omakorda psühholoogilisi töömeetodeid distsipliini rikkumisega. Erinevate arvamusküsitluste kohaselt mõjutavad inimesed ja nende töö tootlikkust stiimulid ja soodsad hoiakud, kuid mitte ametiasutuste umbusaldusega.